Op het moment dat u uw medewerker een coachingtraject aanbiedt is het van belang dat u in basis voldoende vertrouwen heeft in diens vermogen om zich verder te ontwikkelen op de vereiste en functierelevante aspecten. Het kan daarbij gaan om concrete competenties, maar ook om meer algemene persoonlijke groei. Heeft u echter in basis nadrukkelijke twijfels omtrent een medewerker's leervermogen, is de functiespecifieke noodzaak hoger, en/of het afbreukrisico sterker, dan is het de vraag of coaching een verstandige investering is. Ik voorzie u hierin graag van advies!

Kennismaking/ intake

Regelmatig komt het voor dat ik via HR of direct leidinggevende de naam van een medewerker krijg doorgebeld, die me vervolgens zelf benadert met zijn of haar coachingsvragen. De eerste vervolgstap is dan altijd een afspraak voor een nadere kennismaking en uitgebreide intake met de mogelijke deelnemer. Ik trekt daar, uiteraard vrijblijvend, anderhalf uur voor uit. Na het gezamenlijk uitdiepen van de vragen en het schetsen van mogelijkheden in aanpak, is het de medewerker die dient te beslissen of hij/zij voldoende vertrouwen heeft om een coachingtraject met mij in - en aan - te gaan. Ook ik maak uiteraard mijn afweging en inschatting in hoeverre ik de juiste persoon ben om de ander bij diens coachingvragen te helpen en te begeleiden.

Plan van aanpak/offerte

Na de eerste beslissing tot gezamenlijk vervolg, maak ik op basis van het intakegesprek een plan van aanpak/offerte. Hierin staat een korte schets van aanleiding & vraagstelling, werkwijze & beoogd resultaat, tijdspad, vertrouwelijkheid & afstemming, en afsluitend een helder overzicht van de kosten. Na accordering van uw kant, wordt het traject gestart. In de meeste gevallen gaat het om trajecten van 6 tot 8 sessies van anderhalf tot twee uur per keer met een frequentie van eens in de 2 tot 4 weken. In bovengeschetste werkwijze zijn uiteraard varianten mogelijk waarbij we afhankelijk van ieders behoefte eerst nog gezamenlijk om tafel gaan.

Afstemming opdrachtgever - deelnemer - coach 

Individuele coaching werkt alleen bij de gratie van vertrouwelijkheid! Alles wat tijdens de sessies wordt verteld en vermeld blijft dan ook binnenskamers. Wel is het tegelijkertijd belangrijk dat de leidinggevende, of HR-adviseur tijdens een traject op de hoogte blijft van waar de deelnemer mee bezig is. Ikzelf stimuleer als coach openheid naar alle partijen, maar de verantwoordelijkheid om belangrijke zaken binnen de organisatie te bespreken ligt altijd bij de deelnemer zelf! Afhankelijk van coachingvraag & aanleiding wordt gedurende een traject soms een aantal vast momenten ingepland tussen deelnemer en diens leidinggevende. Dit om de voortgang te bespreken en tussentijdse feedback te kunnen krijgen. Ook kan er behoefte bestaan om tussentijds met mij als coach af te stemmen. Dit gebeurt in principe altijd met medeweten en instemming van de deelnemer.

Evaluerend eindgesprek

Vaak en bij voorkeur (maar ook dit is optioneel) wordt een traject afgerond met een evaluerend gesprek, waarbij deelnemer, coach en leidinggevende en/of HR-adviseur aanschuiven. De deelnemer geeft hierin zijn ervaringen en bevindingen, er wordt gezamenlijk teruggeblikt op de effecten van de coaching, en vervolgens vooral ook vooruitgekeken. Aangezien een coachingstraject nadrukkelijk een aanzet geeft tot scherper bewustzijn en meer effectief gedrag, is de vervolguitdaging van de betreffende medewerker om dit vast te houden en verder aan te scherpen. Wat kan hij/zij hierin zelf en wat heeft hij/zij hierbij nodig van de organisatie? Ofwel, hoe kan de organisatie de in de gang gezette groei en ontwikkeling stimuleren. Ik denk hier vanuit mijn expertise uiteraard graag in mee!